Question au délégué du personnel

Bonjours tout le monde,

J'ai une petite question qui s'adresse aux personnes qui sont délégué du personnel ( DP ) dans leur entreprise.

Donc, étant moi même délégué dans ma boité, j'ai demandé a ma DRH ( Directrice des Ressources Humaine ) le cahier d'entrées / sorties du personnel. Le but étant d'obtenir des informations concernant les intérimaires, plus exactement, je voulais avoir les motifs de leur contrats.

Pour l'histoire, on s’aperçoit que dans la boite, certains intérimaires ont des motifs bidon. Du genre, remplacement d'un salarié qui n'est pas a l'arrêt. C'est pas trop légale tout ça. Parce que au final, on s'aperçoit que certains postes de travail, a la longue, sont tenu exclusivement par des intérimaires. Donc, on pourrai en embaucher plusieurs. Bon en ce moment, c'est pas trop la politique de l'entreprise, la tendance est plutôt a la réduction des effectifs. Il y a 3 ans, nous étions 523 embauchés et aujourd'hui, nous sommes 487 et ça continue de baisser.

Donc, pour forcer la direction a embaucher des intérimaires, nous voulons faire pression sur la direction par le biai de ce fameux registre.

Donc le truc c'est qu'on m'a dit que dans ce registre, il devait y figurer une case correspondant au motif du contrat. C'est bien mais quand j'ai eu les documents, j'ai rien eu de tout ça. J'ai le nom, le prénom, la nationalité, la qualification, la date de naissance, l' E.T.T, le numéro de mission, la date d'entrée et de sortie de tous les intérimaires, mais po de motif ??????

J'ai donc cherché un peu sur internet, mais il n'y a rien. Y'a aucun site on l'on me mets que le " motif " doit y être inscrit obligatoirement.

Donc, du coup, ça m'embête un peu. C'était po prévu.

Donc, ma question est : est ce que légalement, ma DRH ,n'est pas obligée de me fournir le motif d'emplois d'un intérimaire ?

Voilà,

Merci

Un élément de réponse :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr ... l,655.html

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Un registre par établissement
La tenue du registre du personnel est obligatoire au niveau de l’établissement. Conséquence : si l’entreprise comporte plusieurs établissement, l’employeur doit tenir dans chacun d’eux un registre du personnel.

Des mentions obligatoires
Les mentions portées dans le registre permettent d’identifier le salarié. Ces mentions sont les suivantes :

nom et prénom,
nationalité,
date de naissance,
sexe,
emploi,
qualification,
dates d’entrée et de sortie de l’établissement
lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, date de cette autorisation ou, à défaut, date de la demande d’autorisation,
pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail,
pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, mention « contrat à durée déterminée »,
pour les salariés temporaires, mention « salarié temporaire » ainsi que nom et adresse de l’entreprise de travail temporaire,
pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que dénomination et adresse de ce dernier,
pour les salariés à temps partiel, mention « salarié à temps partiel »,
pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ».

La copie des titres autorisant l’exercice d’une activité salariée des travailleurs étrangers est annexée au registre unique du personnel et tenue à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement pour ceux des ressortissants étrangers qui y sont employés, y compris en cas de recours à un support de substitution.

Le personnel doit être inscrit en respectant l’ordre chronologique des embauches et de façon indélébile. Les mentions relatives à des événements postérieurs à l’embauche sont portées sur le registre unique du personnel au moment où ceux-ci surviennent.

J'ai posé la question a un collègue de mon syndicat qui est aux prud'homme en gironde (CGT), et il m'a confirmé que le motif des missions intérimaires ne font pas partie des mentions obligatoires.

tuffgong a écrit :J'ai posé la question a un collègue de mon syndicat qui est aux prud'homme en gironde (CGT), et il m'a confirmé que le motif des missions intérimaires ne font pas partie des mentions obligatoires.

merci bien,

C'est ce qu'on m'a aussi dit. On a quelque contrats chelou en ce moment a la boite et le problème, c'est de trouver un intérimaire de motivé pour dénoncer un vice. Ils ne veulent pas trop se mouiller par peur de voir leur contrat s'arrêter. Ce que je comprend tout a fait. Donc bon, on verra la suite.

Le Revolutionaire a écrit :

merci bien,

C'est ce qu'on m'a aussi dit. On a quelque contrats chelou en ce moment a la boite et le problème, c'est de trouver un intérimaire de motivé pour dénoncer un vice. Ils ne veulent pas trop se mouiller par peur de voir leur contrat s'arrêter. Ce que je comprend tout a fait. Donc bon, on verra la suite.

L'éternel problème... déjà qu'il est difficile de convaincre des gars en CDI de mener la bagarre pour défendre leurs droits, la précarité de la situation des intérimaires fait qu'il est assez rare d'en trouver prêts à le faire. Et les "singes" le savent, ils en usent et abusent à volonté...
Les contrats chelou portent sur des remplacements de personnes absentes ou sur des surcroits temporaires d'activité( 2 seuls motifs légaux)?

il y a aussi "en attente arrivée nouveau titulaire" si une arrivée est programmée mais qu'il faut embaucher quelqu'un sur le poste en attendant

tuffgong a écrit :J'ai posé la question a un collègue de mon syndicat qui est aux prud'homme en gironde (CGT), et il m'a confirmé que le motif des missions intérimaires ne font pas partie des mentions obligatoires.

Salut,

Bon, on a cherché de notre côté et on a trouvé quelque chose. Dans le bouquin de "Lamy Social" ( sur le droit social ), il y a un article, page 218

Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise a disposition conclus par leur entreprise avec des entreprises de travail temporaire( C.trav., art. L. 2313-5 ). Par ailleurs, l'employeur est tenu, à la demande du comité d'entreprise, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire ( C. trav., art. 2323-52 ). Cette obligation implique de la part de l'employeur la remise desdits contrats au comité d'entreprise afin de lui permettre de les analiser. L'inobservation de cette règle est constitutive du délit d'entrave ( cass. crim., 19 juin 2001. n° 00-80.489, Bull. crim., n°150 ). L'employeur ne saurait s'exonérer de cette obligation en faisant valoir que certains membres du comité d'entreprise, par ailleurs délégués du personnel, on pu en prendre connaissance en cette qualité ( Cass. crim., 19 juin 2001, n° 00-80.489, précité )

En ce qui concerne l'article L 2313-5

Modifié par la Loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 - art. 18

Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise a disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire ainsi que des contrats suivants :

1° Contrats d'accompagnement dans l'emploi;

2° ( abrogé )

3° Contrats initiative emploi;

4° ( Abrogé ).

En l'absence de comité d'entreprise, l'employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l'on conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire a faire appel pour l'année a venir, à des contrats à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec l'entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Pour nous, les " éléments " sont les " motifs " du contrat. Donc quand ton patron te file le registre du personnel, à savoir les " entrées / sorties ", il doit y avoir la colonne " Libellé 1 motif ".
Perso, j'ai fini par aller voir ma DRH ( pour la 3 ème fois ) avec dans ma main gauche, cette article de loi, et dans ma main droite, une lettre prête a partir à l'inspecteur du travail comme quoi la direction était entrain de faire un délit d'entrave à mes fonctions de délégués du personnel.

Je lui est dit que j'en avait marre d'attendre et que maintenant elle avait le choix mais qu'au final je finirai par avoir ce que je veux. Le lendemain, j'ai eu le registre du personnel intérimaire.

Du coup on taf dessus et on trouve tout un tas de chose. C'est très intéressant et ça em***de bien notre direction qu'on est le nez dedans. Si vous ne trouvez pas d'intérimaires de motivé pour aller jusqu'au prud'homme, faite un paquet. Trouvez plusieurs cas ( contrats ) de bidon ( genre, un intérimaire qui remplace un embauché en congé et po de bol, l'embauché est bien présent a son poste de travail, c'est un motif légal pour faire embaucher l'intérimaire ) et aller voir l'inspecteur du travail avec ( le paquet ). Si il est convaincu, il saura faire pression sur la direction pour faire embaucher des intérimaires. Ca s’appelle du chantage, mais du coup la direction a le choix entre 2 possibilités.
Ou bien elle accepte de faire tant d'embauche. ( chiffre vu avec l'inspecteur du travail ), ou bien elle prend le risque que ce soit le syndicats qui porte plainte et là c'est pas bon pour elle.

Bon je ne sais po si je suis clair, mais voilà ou on en ai actuellement, on termine notre paquet cadeau, c'est cool.

Le Passant anciennement Le Révolutionnaire

Merci pour le renseignement. Je me note ça dans un coin. A un moment ou un autre ça pourrais m'être utile pour ma taule.
Big up a vous. Faite les chier jusqu'au bout, je suis de tout cœur avec vous.

2 - 3 renseignement en plus qu'on m'a passé.

Quelques éléments à retenir sur les travailleurs temporaires

Il faut rechercher ces manquements dans le contrat de mission (contrat entre le temporaire et l’entreprise de travail temporaire) non pas dans de contrat de mise à disposition (contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice).

La requalification pour les contrats de remplacement

A défaut de préciser la qualification du salarié remplacé, le contrat est réputé à durée indéterminée tant à l'égard de l'ETT que de l'entreprise utilisatrice

E n revanche comme vous l’avez vu sur le document que je vous ai donné le temporaire ne peut demander la requalification en CDI lorsque que son contrat porte la mention de la qualification de la personne qu’il replace mais pas celle de la personne absente.

Ainsi à mon sens dans le cas d’un remplacement en cascade (ou encore par glissement) il faut au moins sur le contrat le nom et la qualification de la personne remplacée et le nom de la personne absente.

Un contrat conclu pour remplacer une personne qui en fait n’est pas absente sans aucune mention de la personne réellement absente peut, à mon sens, conduire à la requalification.


L’accroissement temporaire d'activité

En cas d'accroissement temporaire d'activité, il convient d'indiquer l'objet des travaux (par ex. : tranche de travail concernée par un chantier, numéro de la commande, type de tâche à effectuer, etc.) ainsi que la justification du caractère exceptionnel du type et du volume de la commande, raisons du retard pris dans l'exécution d'un planning de production.

La simple mention de « commandes importantes à honorer » ou de « délais de chantier à respecter » paraît insuffisante.


La souplesse

Cette possibilité de faire varier le terme du contrat est expliqué à l’article L1251-30 du code du travail (je vous l’ai fourni)


Le délai de carence (entre deux contrats)

Cas où le délai de carence ne s'applique pas Toutefois, le délai de carence ci-dessus (v. no 61) ne s'applique pas dans les seuls cas suivants :

— nouvelle absence du salarié remplacé
— travaux urgents de sécurité ;
— emplois à caractère saisonnier ou temporaire par usage ;
— rupture anticipée du contrat du fait du salarié ;
— refus de renouvellement du contrat par le salarié pour la durée du contrat non renouvelé ;
— contrat de mission conclu au titre du contrat d'insertion - revenu minimum d'activité (CI-RMA) ;
— remplacement du chef d'entreprise

Le non respect du délai de carence ne permet pas à lui seul la requalification du contrat
Il peut cependant donner lieu à poursuite pénale

Le renouvellement du contrat

Art. L. 1251-35.-

Le contrat de mission est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1251-12.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.


La succession de contrats

Art. L. 1251-36.-

A l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :
1o Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;
2o A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.


Ainsi à mon sens si le contrat de travail d’un travailleur temporaire a été renouvelé une fois (pour surcroît de travail) le poste ne peut être pourvu par un autre temporaire sans respecter le délai de carence.
Attention cet article ne permet pas au salarié de demander la requalification. Mais il y a infraction pénale que je peux relever.
Il m’intéresse donc de connaître les postes où se succèdent des travailleurs temporaires

Voila, si ça peut servir.

tuffgong a écrit :

Le Revolutionaire a écrit :

merci bien,

C'est ce qu'on m'a aussi dit. On a quelque contrats chelou en ce moment a la boite et le problème, c'est de trouver un intérimaire de motivé pour dénoncer un vice. Ils ne veulent pas trop se mouiller par peur de voir leur contrat s'arrêter. Ce que je comprend tout a fait. Donc bon, on verra la suite.

L'éternel problème... déjà qu'il est difficile de convaincre des gars en CDI de mener la bagarre pour défendre leurs droits, la précarité de la situation des intérimaires fait qu'il est assez rare d'en trouver prêts à le faire. Et les "singes" le savent, ils en usent et abusent à volonté...
Les contrats chelou portent sur des remplacements de personnes absentes ou sur des surcroits temporaires d'activité( 2 seuls motifs légaux)?

J'avais po fais gaffe a ta question, donc, oui il y a bien que 2 motifs légaux, a savoir, le remplacement de salariés absents ou le surcroit temporaire d'activité.

Maintenant, les contrats chelou :
-> le remplacement d'un salarié absent qui est présent.
-> Le remplacement d'un salarié mais on ne connait pas le nom
-> Le remplacement d'un salarié mais on ne sais po pourquoi ( maladie ou congés )
-> le remplacement d'un salarié qui est prêté a un autre service, donc pourquoi prend t'on un intérimaire ? Ce qui est drôle, c'est lorsqu'il y a de précisé "par glissement de poste" dans le motif du contrat de l'intérimaire. Parce que du coup, t'as envie de demander a ta DRH ( Directrice des Ressources Humaine ), ba , l'intérimaire en question, il est ou et il fait quoi comme taf dans l'entreprise ?
-> le remplacement d'un salarié qui a prit un congé payé d'une journée par exemple et qui au final est remplacé toute la semaine, comme si le salarié avait posé une semaine de congé. Et là, po de bol, il n'y a po de précisé dans le motif, "par glissement de poste", donc l'intérimaire, doit être absolument au poste dit dans le contrat. Sinon, si l'intérimaire est sur un autre poste, c'est po bon, le contrat est bidon.

-> 2 intérimaires qui remplacent un salarié. A la base, Un intérimaire remplace un salarié. Mais, pour je ne sais trop quelle raison, on a vu 2 - 3 ca, ou deux intérimaires remplaçaient la même personne sur le même poste. Techniquement, ce n'est pas possible, donc, là aussi, c'est po bon. Faut bien regarder le listing pour s'en apperçevoir.

En surcroit de travail, il y a :
-> exemple : au mois de février, on prend un intérimaire parce qu'on est passé de 100 commandes a 150 commandes. Le motif sera, surcroit de travail du a l'augmentation de la charge des commandes qui passe de 100 à 150 commandes.
Toujours au mois de février, on prend un deuscième intérimaire, qui fait plus ou moin la même chose et qui lui aussi est là pour un surcroit d'activité. Po de bol, sur son contrat de travail, le motif qu'il y a d'inscrit c'est, surcroit de travail du à l'augmentation de la charge de travail des commandes qui passe de 100 a 130 commandes. Et bien ca peut être po mal de demander a sa DRH, pourquoi elle marque po la même chose sur les contrats des intérimaires.
-> dans la colonne ( sur le registre ) " type-recourt ", il y a d'inscrit " remplacement " par exemple et dans la colonne " motif ", il y a de marqué " surcroit ", c'est po bon non plus.

Donc, comme c'est dit dans un autre post, il y a des contrats bidon ou l'on peut demander la requalification de son contrat intérimaire en CDI. Et il y a des fautes sur le registre du personnel qui elles, sont juste pénalement condamnable. Après, faut aller voir l'inspecteur du travail.

Sinon, nous a la boite, j'vais po te dire nos avancées, ( mode parano ), mais ça avance dans le bon sens.

Et juste comme ça, mets le nez dans le registre, a mon avis, tu ne sera po déçu. C'est long, c'est chiant, mais si tu veux faire chier ta boite .............. ca marche

voilà, bonne journée

Salut,

Bon, histoire de donner des nouvelles. Nous sommes rendu a 4 embauches et d'autre vont suivre dans les semaines a venir, c'est cool. Comme je le dis, c'est long, c'est chiant, mais ça en vaut le coup.